Если вы стремитесь создать компанию на века и зарабатывать большие деньги, вам нужна команда. И один из главных вопросов — это как правильно подобрать персонал?
Чтобы научиться правильно подбирать кадры и создавать невероятно крутую команду важно разбираться в людях и понимать чем они отличаются между собой. Сегодня я расскажу вам, как провести этот отбор.
Подробно опиши идеального сотрудника. Какими качествами он будет обладать? Какая у него зона компетенции? О чём он мечтает? Как он выглядит?
Придумай название должности. Название тоже влияет, потому что по названию этой должности люди будут искать вашу вакансию. Например, когда я писал «Требуется менеджер по работе с клиентами» у меня было 2 заявки, а когда я написал «Менеджер call center» я получил 36 заявок на ту же самую должность. Кликабельность сильно влияет. Или другой пример, когда при советском союзе в будку на железнодорожном переезде требовался человек — никто не соглашался на эту работу: скучно, долго, не интересно. Но как только эту должность обозначили как «Директор железнодорожного переезда», тогда и закрыли эту вакансию.
Размести объявления на всех возможных сайтах. Не нужно делать это объявление простым и скучным, нужно писать его исходя из того человека, которого вы описали ранее. Нужно учитывать о чём он мечтает, описать его боли и тем самым выделиться на фоне конкурентов. Опиши эту должность интересно, например так:
«Ты ищешь захватывающую работу, тебя не интересуют монотонные дела, ты ищешь возможность делать что-то новое и не боишься решать трудные задачи? Тогда мы ищем ТЕБЯ! Мне нужен личный помощник и так далее…»
Подумай, на что описанный тобою человек обратит внимание? И используй это, как хороший крючок. Те кто ненужно — отсеются, а те кто нужен — напишут вам ответ. И еще один чит код: многие пишут минимальную зарплату, которую будет зарабатывать человек. Поставьте максимальную и если человек будет видеть в одном месте «от 10 000 рублей», а в другом «до 50 000 рублей», то он скорее нажмет на объявление с 50 000 рублей, хотя это «до», а то «от». Всегда пишите максимальную сумму, тогда кликабельность ваших объявлений будет выше.
Следующим шагом тебе нужно отсеять весь мусор из резюме которые вам отправят. Очень многие люди клацают «отправить резюме» не читая даже должность. Поэтому я всегда отправляю в ответ какое-то задание, например заполнить какую-то анкету, провести маленькое исследование или найти информацию о моей компании. А всё для того, чтобы человек проделал хоть какую-то работу для получения этой должности. Тогда и приход на собеседования будет намного выше и все кто не хочет ничего делать ради вакансии отсеяться.
Назначьте собеседование. Оно должно длиться не более 5 минут. Как показывает практика, что за 5 минут, что за 30 у меня складывается первое впечатление о человеке, которого мне хватает для принятия решения.
Этот шаг зависит от должности, я часто провожу групповые собеседования — это проще и быстрее, потому что я трачу всего час своего времени, а не целый день. Если должность подразумевает индивидуальное общение, то я трачу на него не более 5 минут.
Часто бывает, что к вам приходит человек и вы сразу понимаете, что он не ваш. Например он страшный или воняет, но вы вынуждены общаться с ним 30 минут, чтобы не показаться некультурным. Я эту проблему решаю просто — говорю, что собеседование займет 5 минут. 5 минут — это первый этап и если вы его пойдете, то мы пригласим вас на второе собеседование. Такое уточнение даёт мне право закончить его очень быстро и без всяких лишних разговоров.
На втором этапе собеседования я даю задания прямо на месте, чтобы у человека не было возможности посмотреть ответы в Google или решить эту задачу с помощью других людей. Я хочу увидеть на что сейчас способен человек в своей зоне компетенции. И еще, я всегда смотрю на его результаты в прошлом. Это отдельная тема, которой я касаюсь на Power On, но сейчас я показал вам самый первый цикл того, что должен пройти человек для того, чтобы у вас было минимальное количество потраченного времени и максимально эффективный выхлоп относительно кадров.
from AM